Impulsando la adaptabilidad laboral, el teletrabajo y el trabajo a distancia –de vital importancia hoy en día–, junto con fomentar la corresponsabilidad parental, prevenir el acoso en los puestos de trabajo y crear ofertas de real valor, así busca Verónica incentivar la reinserción femenina en el mundo asalariado. Por más y mejores puestos de trabajo.
Por Carolina Vodanovic G./ Fotografías Andrea Barceló A.
Fue parte de una generación universitaria donde predominaron las mujeres. Recién salidas de Ingeniería Comercial en la PUC y empoderadas, optaron a buenos puestos de trabajo “porque estábamos seguras de que el mundo iba a cambiar con nosotras”. Y así fue… hasta el día en que nacieron sus trillizas y su jefe en Forestal del Sur —a quien recuerda con mucho cariño— le preguntó si seguiría trabajando desde la casa. Al año, y con el nacimiento de su cuarto hijo, se le complicó aún más, “tampoco fui muy creativa, porque nunca pensé en pactar buenas condiciones de trabajo que me permitieran, por ejemplo, trabajar a distancia”.
Pasaron los años, sus niños crecieron, y Verónica se dio cuenta de que “no solo había perdido mi independencia económica, sino que además entendí lo poco valorado que era el cuidado de los hijos. Investigué, me metí a Facebook y me percaté que no sólo me pasaba a mí, y que temas como la adaptabilidad, la flexibilidad y el trabajo a distancia eran cosas que buscábamos como sociedad. Estábamos en un escenario donde la mujer estaba intentando volver a trabajar, pero todo el resto seguía exactamente igual, sin duda un equilibrio inestable; nadie se estaba dando cuenta de lo que pasaba”.
Entonces conoció a Francisca Jünemann, su socia, y el 2015 crearon Chile Mujeres, una fundación que aboga por la mujer común y corriente y que busca fortalecer su participación en el mundo laboral. “Cuando me preguntan por qué tengo tanta convicción, es porque esto partió de una cosa muy personal, lo viví, nadie me lo tiene que contar”.
Hoy Verónica es miembro del círculo de innovación de Icare, consejera USEC, directora en Maderas 21 y miembro del consejo consultivo de la sociedad civil CMF.
¿Cuál dirías que es el rol que le compete a la mujer en esta sociedad?
Creo que es crucial. Sabemos –pero lo tomamos poco en serio– que somos la mitad de la población mundial; nos hacemos cargo de la casa, de la familia, de las cosas que pueden sostener una economía, sin embargo, hemos sido segregadas de los espacios de decisión sistemáticamente. Por darte un ejemplo, cuando se creó el sistema de ahorro provisional, ¿cómo nadie planteó que menos del 40% de las mujeres en nuestro país tiene acceso a un trabajo remunerado? En un sistema de capitalización individual, tener un ingreso es condición mínima para optar a la pensión. Era evidente entonces que un porcentaje importante de mujeres -y de la población- no iba a tener acceso a pensión alguna por dedicarse a labores no remuneradas… Esto demuestra que cuando no tienes todas las vivencias sobre la mesa, se generan grandes problemas.
Fue por lo mismo que, desde que se planteó la discusión, en la fundación estuvieron a favor de la paridad, “desde el día uno nos pusimos a favor, más allá de la fórmula y de las diferencias legítimas que puede haber; si esta vez no garantizamos que sean las dos vivencias, ¡vamos a tener un problema!, vamos a sacar una mirada de los espacios de representación”.
Miradas que se amplían gracias al trabajo que se hace desde la fundación, donde se impulsan políticas públicas y organizacionales que promueven la corresponsabilidad parental, la igualdad salarial, la selección de personas sin sesgos, el fin del acoso sexual y laboral, y por último, la adaptabilidad laboral, concepto que hoy, debido a la crisis generada por la pandemia, cobra especial importancia.
¿Los pactos de adaptabilidad ya están disponibles para todos los trabajadores en Chile?
Los pactos son un derecho que el trabajador puede solicitar, así como se hace en Australia o Inglaterra, y es el empleador quien decide si los acepta o no, aunque la evidencia internacional nos dice que sí. Es un derecho del trabajador en tanto tiene efectos positivos cuando la persona está mejor; cuando esa persona puede adaptar sus condiciones laborales a su vida familiar o personal, se vuelve más productiva, más leal, no se va de ese trabajo. En Chile, los pactos de adaptabilidad quedaron sujetos a que la empresa tenga un treinta por ciento de sindicalización, y si bien ya se han firmado diez pactos de adaptabilidad, no sabemos por qué se usan tan poco.
¿Será que detrás hay un tema de desconfianza?
Tendemos a creer que si no la vemos, esa persona va a estar trabajando menos; como en todo ámbito, puede haber una persona que no haga el uso correcto y no cumpla las condiciones que se están pactando, pero si miras la evidencia internacional, los resultados son otros, ¡mucha más lealtad y compromiso! Cuando tienes incentivos y están alineados con tu proyecto de vida sin duda te vuelves mucho más eficiente. Nosotros hemos hecho una campaña sistemática, persistente, para convencer de que la adaptabilidad es buena… no ha sido fácil, porque es un cambio cultural. Hay conciencia y debemos avanzar en ese sentido en cuanto a que el trabajo a distancia es por la persona, pero la empresa también se ve beneficiada.
A raíz del Coronavirus, la adaptabilidad laboral y el trabajo de distancia serán ley.
Estamos frente a un enorme desafío; la actual situación sanitaria ha forzado a muchas empresas a implementar, lo más posible, trabajo a distancia y/o teletrabajo. El gran desafío no es solo regulatorio –en esto la nueva ley aporta significativamente– sino también cultural: debemos crear buenas prácticas y condiciones para que el trabajo a distancia beneficie a las personas que trabajan y también pueda generar empresas e instituciones más inclusivas y diversas. El gran esfuerzo consiste en identificar a nivel nacional, y en empresas de diferentes tamaños, aquellos trabajos que pueden ser a distancia o teletrabajo para, en primer lugar, proteger la salud de las personas, y en segunda instancia, pasada la crisis, salir renovados, con nuevas formas de trabajo, aprovechando las telecomunicaciones y las tecnologías.
CORRESPONSABILIDAD PARENTAL
Si de cambio cultural se trata, en el tema de la corresponsabilidad parental también estamos al debe como sociedad. “Que un hombre esté dispuesto a compartir las tareas de crianza, dependerá del costo social que ello signifique. Para un hombre, pedir el posnatal (0,2% hace uso de este derecho) es un suicidio a su carrera; cuando se entiende así, que por dedicarse a su familia se está menos comprometido con la empresa, o se es menos leal, claro que los hombres no se lo van a tomar”.
¿Cuál sería la solución entonces?
Por una parte, que haya líderes que ayuden a crear nuevos paradigmas, y por supuesto, la convicción de que la sociedad la construimos entre todos. Si nos ceñimos a la ley, los hombres en Chile tienen muchos derechos de los cuales no están haciendo uso. No sólo el posnatal, el derecho a alimentar al hijo menor de dos años, el derecho a cuidar al hijo enfermo menor de un año, etc.; hay que capacitarlos para que sepan que estos permisos existen y que los usen, no tienen que ser creativos. Aquí lo importante es concientizar sobre el cambio de roles, y en esto falta mucho esfuerzo desde arriba.
Esfuerzo que debiese hacerse desde arriba, ¿pero también educando desde los colegios, no?
Claro que sí, en las familias y en los colegios hay que empezar a conversar estas cosas e ir derribando mitos. Yo creo que tenemos que entender que no es que los hombres sean malas personas y no quieran participar de la crianza, pero no podemos desconocer que, en este tema, les es más difícil. Tenemos que remover esa barrera para actuar en igualdad de condiciones. Yo trato de no hablar de machismo o de patriarcado, porque puede resultar ofensivo, yo creo que aquí el desafío es incluir al hombre y avanzar.
PREVENCIÓN DEL ACOSO Y PROCESOS DE SELECCIÓN
Junto con la Universidad Alberto Hurtado, en un proyecto financiado por la Unión Europea, Chile Mujeres acaba de lanzar un manual de prevención del acoso, “Igualdad de género en el trabajo”, y además está desarrollando un modelo de prevención del acoso.
“Tenemos que sentarnos a conversar sobre acoso sexual y laboral, donde la persona ve afectada sus oportunidades de empleo. Tenemos una forma de convivir entre hombres y mujeres que también debe cambiar; las tallas de doble sentido no están bien, que a la mujer se le evalúe de acuerdo a su físico y que se hagan bromas al respecto, no corresponde. Para tener lugares de trabajo libres de acoso, hay que capacitar, conversar y cambiar la manera de tratarnos. Que permanentemente te digas cosas inapropiadas, al final del día va creando una imagen de ti que perjudica tus oportunidades laborales.”
¿En qué consiste el modelo de prevención que están desarrollando?
Se trata de un modelo integral —que estamos desarrollando junto con Cepar— que por una parte busca prevenir, pero por otro lado también capacitar. No solo está lo legal, sino se trata de un tema que hoy, en EE.UU., está permanentemente en los medios de comunicación. He dictado charlas sobre acoso, y al final hay poca conciencia sobre lo que esto le hace a una empresa, porque finalmente esas mujeres prefieren irse. Hay también aquí un tema económico, las empresas hoy en día deben ser coherentes, es el nuevo valor del siglo XXI, y cuando se producen casos de acoso, dejan de ser sustentables, en tanto detrás hay consumidoras mujeres e inversionistas que deben responder a temas relacionados con la mujer.
Por una parte prevenir y capacitar para evitar el acoso laboral, y por otra, propiciar medidas para que más mujeres se sumen a la fuerza laboral en nuestro país…
Así es, las empresas chilenas parecieran estar dispuestas a contratar mujeres, sin embargo, nos percatamos de que la primera barrera para ello es, sin duda, el propio proceso de selección. Te pones a mirar y te das cuenta de que la descripción del cargo y las condiciones de este —ya sea que se viaja mucho, o que el horario es muy rígido— impide que las mujeres postulen. Además de que a la hora de contratar, las empresas tienden a replicar lo que les ha funcionado bien, los hombres.
Creo que las empresas deben hacer un esfuerzo y entregar una oferta de valor para las mujeres, con mayor adaptabilidad laboral, y un trabajo donde puedan sentir que tienen una forma de proyectarse. Por supuesto que ojalá la adaptabilidad fuera tanto para mujeres como hombres, pero hoy por hoy es mucho más atractivo para una mujer ese tipo de trabajo donde no viaje tanto, más aún con los avances tecnológicos disponibles. Al final es talento que la empresa se pierde y la pregunta que debiesen hacerse, de manera profunda, es ¿por qué no tenemos más mujeres en las empresas? Debemos mejorar la oferta de valor, y entender que no toda esa oferta es plata, la idea es mejorar las condiciones para que más mujeres ingresen y participen.
