Si hablamos de mujeres y poder, creo que uno de los aspectos en que estamos más al debe como sociedad es el tema de la presencia de mujeres en altos cargos y directorios de empresas.
Solo por poner un ejemplo, la presencia femenina en la plana mayor de las principales empresas chilenas sigue siendo dramáticamente baja. Según el Ranking Mujeres en la Alta Dirección 2018, elaborado por ComunidadMujer y Virtus Partners, solo el 6,4% de los asientos en los directorios de las compañías del IPSA son ocupados por mujeres. Esto equivale a apenas 21 de 327 cupos. Este 6,2% revela la escuálida presencia que tenemos las mujeres en la toma de decisiones de las grandes compañías respecto a otros países, como por ejemplo, Estados Unidos (20%), Europa (25%) e incluso los mercados emergentes (10%).
El gran problema de esto es que las grandes decisiones corporativas están tomadas por “iguales” y la consecuencia de ello es dramática para las propias compañías que necesitan ser competitivas en el mercado, ya que no están conectadas con las verdaderas necesidades de los consumidores. Y pierden, a su vez, muchas oportunidades.
Durante años me pregunté si realmente sería correcto forzar una discriminación positiva, y después de mucho reflexionar me he terminado convenciendo de que, en realidad, la discriminación positiva es fundamental para darles cabida a las mujeres y en generar diversidad, así como también darle una mirada más amplia a las empresas. De esta forma, impulsar como país una ley de cuotas en los directorios de las empresas en bolsa sería algo realmente positivo.
Un ejemplo concreto de lo bueno de esta medida es el de Noruega, que hizo obligatorio que las empresas que transan en la bolsa tengan un 40% de mujeres en su directorio a partir del 2006. La idea era, en parte, reflejar algo por lo que la misma sociedad había optado durante los últimos años: la participación femenina. En la década de los noventa, alrededor del 37% de los escaños del parlamento eran ocupados por mujeres (y sin cuotas de género de por medio). Pero eso no se veía de la misma manera en los altos cargos directivos de las empresas.
Los resultados de esta medida fueron recogidos en el libro Desafiando la homogeneidad de los directorios, del canadiense Aaron Dhir, quien concluyó que la inclusión femenina logró una mejor toma de decisiones, un manejo superior de la crisis y un incremento en la inteligencia colectiva de los directorios.
La Ley de Cuota en Noruega obligó a las empresas a buscar directoras en lugares poco usuales e ir más allá de las redes habituales. Esto significó que para la búsqueda se debieron explorar otras habilidades y competencias comparables, lo que significó, a su vez, que el entendimiento de lo que era el liderazgo de alto nivel cambiara.
Desde ese mismo punto de vista, las directoras fueron entes más independientes que los hombres, porque no provenían de esas redes tradicionales, lo que les permitió aportar nuevas perspectivas, nuevos puntos de vista y experiencias de vida distintas, lo que se tradujo en nuevas oportunidades comerciales.
Y fue por esa misma independencia que las mujeres fueron más susceptibles de deliberar en profundidad sobre los temas y de evaluar los riesgos, mostrando una mayor tendencia a involucrarse de forma crítica en el manejo corporativo.
Usted se preguntará ¿por qué estoy hablando de una medida que afecta a las grandes compañías, si yo represento a las PYMES, a través de la Asociación de Emprendedores de Chile?, porque una ley es solo el punto de partida para conseguir un cambio cultural a todo nivel. Y este tiene que partir por las grandes empresas, para que ellas sean el modelo a seguir y el referente del resto de la sociedad. Las pequeñas, al ver su éxito, seguro les seguirán.
